一个家族式民营企业的困境
<p>背景分析：<br/>该案例中的企业是一家有着11年历史的食品集团，旗下有一个工厂，各大中城市设有分公司、办事处，并经营进出口业务，年销售额人民币1亿多元，出口额占15％。集团员工600多名，家族成员和关系员工众多，属于典型的家族式企业。老板开始遇到发展瓶颈，一方面由于自身的管理知识跟不上，尽管开始读MBA、引进职业经理人、聘请咨询顾问，但管理水平并无改善，甚至有倒退现象；另一方面也苦于未能找到合适的产品开发和策划人员，产品品种单一，市场开拓不力，公司出现停滞不前、好员工不断离职的情况，危机开始萌芽。</p><p>1.产品和品牌。品牌在某些区域有一定认知度，但总体认知度不高，由于价格不高，在行业中还存在一定的竞争力。产品质量不稳定、品种少，经常被经销商退货。原因是采购部经理是老板的儿子，所采购的原料质量经常不合格，采购价格高居不下、采购期长而不稳定，而且公子爷三天上班不到两天，采购部处于混乱的群龙无首状态，属下员工上班打游戏、上无关网站的情况屡见不鲜。</p><p>2.营销管理。营销中心与工厂分别位于不同城市，不到两年的时间换了3个营销总监，却并未改善以下现状：A. 经销商回款不及时，超龄应收款不断增加，企业资金链运行不畅。B. 营销部经理为老板的侄子，权力完全集中在其一人身上，掌握着一大片成熟市场却很少参与管理工作，充其量只能是一个超级业务员罢了。更混乱的是，产品报价均需通过营销部经理报出，自己卖的价格却不让一线业务员卖，使各业务员牢骚满腹，增加操作难度。C. 经营进出口业务却没有进出口部门，业务操作均由其他部门人员兼任，人心不齐，工作配合与沟通不畅，没有规范化的工作流程，导致工作出错不断，客户投诉络绎不绝。</p><p>3.人力资源管理。设立了人力资源部，但经理依然是原来的办公室主任，是跟随老板打下江山的一代元老，学历不高，基本上没有人力资源管理的知识，人力资源管理和企业文化建设几乎一片空白。</p><p>谈到这里，可能会有许多人很纳闷，这个企业为何能生存了11年并突破亿元销售大关？事实上，自改革开放以来，中国市场一直并未真正规范，许多企业家靠着胆识和对市场的嗅觉一路摸着石头过河，乱世中闯出了一条血路来，每个案例都是可圈可点，非常值得年轻一代创业者的学习。但是，在产品同质化、价格趋同的经济规律面前，这批“老一代”创业者应该靠什么来站稳脚跟呢？就以上这个案例，其接近空白的人力资源管理是其发展的最大障碍。笔者与其不同层级员工的交流中发现，工作没有动力、内部互相踢皮球的情况最多，尽管听了不少咨询顾问的课程，学了不少前所未闻的知识，但实际工作中并未能用得上。这里面，和老板的观念尚未转变有莫大的关系。</p><p>读MBA课程还没有从根本上改变老板的“小农思想”，给一线员工的奖励能省即省，员工活动能免则免，无法营造一个和谐、快乐的用人环境，无法充分激励人才的潜能。这样一来，便导致不敢充分授权、无法有效控权，变成整天坐在办公室处理中层管理者、甚至是一线员工的问题，形式主义地签着没必要签的字，俨然一个典型的消防救火队员，请来的总监们却在旁边偷着乐。一个企业的成败取决于有没有合适的机制，不懂得如何管理好职业经理人，又怎么要求职业经理人去管理好企业呢？据某些基层员工反映，他们的声音根本传不到老板那里去，只能默默无闻地在金字塔底层荒废着人生，有能力的都跳槽了，剩下那些没能力、低绩效的关系员工在混饭吃，这样下去，企业崩盘是迟早的事。</p><p>是的，是否崩盘取决于企业是否在做正确的事情。一个企业的最高管理者应该做的事情是制定战略和管理好职业经理人的机制，由中层管理者分解并制定达到战略目标的战术，培养、激励一线员工去有效执行，如此这般，企业才能走上良性循环的发展轨道。<br/></p><img src="http://img.china.alibaba.com/club/upload/user/6/2/4/d/624de7720b861f8a68424bacc19445c0.jpg" border="0" alt=""/> <p> 这是一个比较具有典型代表意义的案例，对于这样的企业，其最终衰亡的概率要占到八成以上，只有不到两成的企业可是实现扭转。这个企业恰恰印证了现在论坛第二期焦点话题中我的观点，这个企业的集权没有建立起来，实质是老板在和家族成员分权，老板的权威不能制约他的儿子和其他一些家族成员。儿子尚能在采购中坑他，让他如何对其他“职业经理人”放心。环境造成了他的价值观，就是不能信任别人。这个老板是痛苦的，他不会不清楚公司的现状，公司是从小作起来的，下面反映的问题，他不去看也能了解各大概。</p><p>挽救这个企业的方法只有分家，老板和儿子分家，或者老板将儿子赶出公司，因为其儿子的行为已经说明他不是一个做企业的人。如果可能，我到有兴趣接触一下这个老板。</p> <p>我赞同上面家人提到的做法.但这还不够.也不是那么容易.</p><p>象这种企业的老板,我接触太多了.如果没办法让老板自己认识到问题的严重性而愿意接受改变,那么一切美好的设想都是空想.</p> 家族企业的病源在于高层的管理层面上，以至于中层的职业经理人无法充分发挥，从而限制了企业的发展。 <p>家族企业的一个弊端，或者说是一种。。</p><p>当发展到某种程度的时候，家长不可避免的产生了对关键人员的信赖危机。无论你做好做坏 。。</p> 根源在于老板没有认识到问题的严重性,不过,这样的老板也很难认识到问题的严重性!只有经过血的教训,他才会进行深刻地反思.没有老板的觉醒,再请职业经理人或更换中层都不会从根本上解决问题. <div class="msgheader">QUOTE:</div><div class="msgborder"><b>以下是引用<i>0922</i>在2007-1-12 17:18:23的发言：</b><br/>根源在于老板没有认识到问题的严重性,不过,这样的老板也很难认识到问题的严重性!只有经过血的教训,他才会进行深刻地反思.没有老板的觉醒,再请职业经理人或更换中层都不会从根本上解决问题.</div><p></p><p> 说得好。建议一楼楼主仔细参阅“企业管理：集权还是分权”的话题。</p> 先哲孔子说得好：“子率以正，孰敢不正？”<br/><br/><strong><font color="#ff3300" size="4"> 圣人大过，贤人小过，庸人无过。 人们除非历经了许多大错和教训，否则无人能够变得伟大或更优秀。</font></strong><br/> <br/><br/> ● 子率以正，孰敢不正？舍己而教人者逆，正己而化人者顺。 <br/><br/> 领导者必先以身正人，身先士卒。古人云：“子率以正，孰敢不正”？此亦治乱之根本，源不清而岂望流正乎？正如汉朝名臣董仲舒所说：“正己身以正朝廷，正朝廷以正百官，正百官以正万民”之义。己身不正而欲化万民，其可得乎？ <br/><br/> ● 忠诚起源于上层。没有相互信任,不可能有相互忠诚。 <br/> 没有敢用不信任自己的人，更没人对不信任自己的人尽忠。高级主管如果不能互相信任，任何集体领导都不会有好的效果。 <br/><br/> ● 唐代名臣魏征的《谏太宗十思疏》：“……欲求木之长者、必固其根本；欲流之远者，必浚其泉源；思国之安者，必积其德义。源不深而望流之远，根不固而求木之长，德不厚而思国之安，臣虽下愚，知其不可，而况于明哲乎？” 立身不可不具道德，应事不可不具权谋。地势坤，君子以厚德载物。 <br/><br/> ● 记得曾经有一位主教在自己的墓志铭上写道：“小时候，我发誓要改变整个世界；大些了，我努力改变我的祖国；后来，我想我能改变我居住的这个城市；直到临死之前才发现，我只能改变自己，从而影响他人，乃至影响整个世界。 ”<br/><br/> 做个实验试试：你对别人说，把手放在额头上，同时你自己的手放在嘴巴上，十个人会有九个将手放在嘴巴上。试试看？ <br/> 怎么样？有没有体会到一个真理：别人是看你在做什么，不是在听你说什么。榜样的力量是无穷的。身先士座的将领才可以带出义无反顾的勇士。躲在安全地带指挥别人往前冲的人，永远没有带动力。 <br/> 改变外在有吸引力，改变内在有影响力。用权力去命令别人，可以得到服从者，而用影响力带动别人，才可以得到主动者。<br/><br/> 太多的人想改造这个世界，但没有人想改变自己。环境不会改变，解决之道在于改变自己。 <br/> 许多的人不成功，就是因为他们不喜欢改变自己，传统思维和习惯束缚了他们的发展，我们现在处在快速变化的时代，改变自己才可以获得更大的发展和成功！我们在不断的改变中，慢慢就会发现和体验改变的力量！成功开始于改变！ <br/><br/> ………… <br/><br/> 我们时常听人议论，说某某公司好，人际关系简单，大家相处融洽，工作起来比较开心；又说某某公司不好，人际关系过于复杂，同事之间勾心斗角，互相拆台，在这种公司工作很累。由此可见，人们心目中都不约而同地希望自己所在的公司有这样一种良好气氛，即人际关系的简单、和谐。 <br/><br/> 确实，我们所看到的不少公司，内部派系林立，尔虞我诈，互相倾轧；对上司争先恐后擦皮鞋表忠心，对下属则划分敌我，厚此而必薄彼；流言蜚语，飞短流长；投机钻营，争风吃醋；“大报告”充斥假大空，虚应故事；“小报告”方见真章，暗剑难防：人事频繁变动，终年人心惶惶；个个无心工作，须防有人整人……弄得整个公司乌烟瘴气，人人灰头土脸，心情郁闷，在无谓的内耗之中消耗了大量的精力和时间，公司的工作效率和经济效益受到严重影响，甚至走向衰落和垮台。 <br/><br/> 说到底，老板开公司，员工来打工，都不是为了面对这些复杂的入际关系而来的。陷入这种漫无边际越陷越深的泥淖而不能自拔，相信是谁都不愿意看到的。绝大多数人都希望生活在一种简单而和谐的公司气氛中。为了营造和维护这种良好的公司气氛，关键在于公司领导要有正确的经营管理理念、以身正人。高级主管如果不能互相信任，任何集体领导都不会有好的效果。 <br/><br/> 公司领导首先要有正确的经营管理理念，从事正当行业，合法经营，使企业在健康业务的轨道上稳步发展，并在这种基础上树立全公司人员积极向上的价值观和对公司事业的信心和向心力。这是营造良好的公司风气的首要前提。没有这一条，其他都是空话。公司领导要为人正派，作风民主，光明磊落，坦诚布公，头脑清醒，平易近人。领导要不喜听奉承，不爱听谗言，不偏听偏信，不亲近小人。这样一来，心术不正之入就无隙可乘。 <br/><br/> 公司领导要重视公司制度的建设和贯彻执行，要真正做到有法可依、有法必依、违法必究，以“法治”代替“人治”，领导干部带头模范执行制度。只要做到了制度健全、赏罚分明，就可以使公司上下都明确什么是对的，什么是错的；什么该做，什么不该做；做对了如何奖，做错了如何罚。这样一来，“公道自在人心”，就可以避免模棱两可乃至黑白颠倒，心术不正之人也就无以售其奸了。 古代的“太子犯法，与庶民同罪”的故事，难道不值得我们借鉴吗？ <br/><br/> 公司领导要有意识地建立一支作风正派，纯朴实干的干部队伍，“纯朴”的人不懂“捣鬼”，“实干”的人没有时间和精力去“捣鬼”，这样的干部自然也就作风正派了。 <br/><br/> 公司领导要处理好集权与分权的关系。过于集权，大小权力集于一身，不利于调动各部门的积极性；也会由于面临事务太多，不免不了解情况，如果偏听偏信，就会造成冤假错案；过于分权，各部门各行其是，形成多个小的权力中心，易于造成拉帮结派以及与之相伴随的一系列弊病。 <br/><br/> 公司领导对下属要注意宽严适度。过于宽容，没有原则，往往会姑息养奸，养虎为患，使一些小人得以有较大的活动空间，原本正派的人也会心怀沮丧甚至仿而效之；过分严厉，一味苛求，也会使下属不敢领导面前讲真话，特别是-些有才华、有自尊的人往往对领导"敬而远之"；而一些厚颜无耻、心怀叵测的小人正好借机接近领导，歪曲事实，诬陷他人。领导暴怒之下，往往做出一些蠢事，伤害了正派无辜之人，奸诈小人反而大行其道。这就是为什么自古以来暴君身边多奸臣的道理。为了公司利益，领导对下属既要严格要求，又要加以爱护。要保持公司干部、员工的相对稳定，不断提高公司员工和干部的素质和能力。不宜动辄撤职、换人，动辄从外面招聘人员取代老员工。一味苛求的结果，会与领导者的初衷正好相反，不但不能使天下有才之土皆为我所用，反而会使真正的人才或遁去、或隐匿；各种各样的牛鬼蛇神、奸诈之徒逐渐把领导者包围起来，领导者反而成了奸诈小人操纵下的傀儡。 <br/><br/> 公司领导要重视公司文化的建设和员工思想教育，树立员工积极向上，健康正派的人生价值观，鼓励员工勤奋好学、努力工作、追求上进，形成靠真才实学、积极奉献光荣，投机取巧、钻营自利可耻的风气，使前者有上升之道，后者无进身之阶。从而形成-种健康的舆论氛围，这样一来，自然就使良善彰显，鬼魅遁形了。 <br/><br/> 但是，自然而然地形成一种风气是一回事，自觉地营造和维护这种风气又是一回事，一个企业所要做的，就是要将这种"自然"上升为"自觉"。这是随着公司进入规模化、正规化发展阶段以来所提出的必然要求。因为自然而然形成的东西， 有时人们并不觉得其可贵。而且，在一种原来相对封闭的状态下形成的一种纯朴和谐，一旦进入一种开放状态，接触了一些外来因素，如果自身的抵抗力和免疫力不强，就很容易受到侵害，多年来形成的良好风气就会瞬间毁于一旦。比如说，随着事业的发展，公司越来越需要从外界招聘一些人才，有些招聘进来的人才，在给公司带来新的知识、新的技能、新的方法、新的经验，从而给公司带来新的活力的同时，也可能把在其它公司沾染的一些坏毛病带进公司，诸如趋炎附势、专走上层路线；溜须拍马，专给领导擦鞋：争功诿过、不惜诬陷他人；拉帮结派，制造内部纷争等等。而如果公司领导处理不当，或放任自流，就会给公司工作造成损失，给员工心里留下明影。俗话说：“一粒老鼠屎，会坏了一锅汤。”此类事情如果发生得多了，就会日益败坏公司风气，使其他地方存在的许多毛病侵入到本公司。对此，领导管理者不能不引起关注。 <br/><br/> 因此，一个企业的广大干部员工应当提高营造和维护良好的公司风气的自觉性，共同努力维护企业长期形成的纯朴和谐的良好风气，并且努力使之再提高一个档次，使彼此生活在一种美好舒适的公司气氛中，使自己能在这种美好舒适的公司气氛中愉快地工作，使公司能在这种美好舒适的公司气氛中更快、更好地发展。 <p></p>[此贴子已经被作者于2007-1-13 9:36:45编辑过] <p>这种现象在国内的的大多数民营企业都或多或少的存在，你我们为什么不去选择一个正规的呢？</p><p>大连某知名罐头生产民营企业也存在这样的问题，我们怎么办，既然我们的意见不启到作用，那我们就静静的看着倒下吧</p><p></p> <p>是啊,深有同感,中国的家族式企业一般寿命都不会太长啊!!总的来讲就是家族企业的家长缺乏现代企业的管理思路,很多时候企业发展到一定时候都碰到过发展瓶颈!开除企业中的家族成员,又受到面子上的束缚!</p> <p>家族式企业由于其创业初期是靠家庭成员集体打拼出一片天地，因而公司产供销集权于家庭成员。由于缺乏现代经营管理知识，在进入发展瓶颈时这种血缘纽带非但无助于企业，反而极大地阻碍了企业的发展。解决方案是：痛下决心，所有权和经营权分离，将公司的经营权真正交给专才。</p>
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