HRmore：姚均昌：劳务派遣暂行规定及逐条解读
劳务派遣暂行规定中华人民共和国人力资源和社会保障部令
第22号
《劳务派遣暂行规定》已于2013年12月20日经人力资源社会保障部第21次部务会审议通过，现予公布，自2014年3月1日起施行。
部长 尹蔚民
2014年1月24日
劳务派遣暂行规定及逐条解读
第一章 总则
第一条【立法依据】 为规范劳务派遣，维护劳动者的合法权益，促进劳动关系和谐稳定，依据《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称劳动合同法）和《中华人民共和国劳动合同法实施条例》（以下简称劳动合同法实施条例）等法律、行政法规，制定本规定。
【姚均昌律师解读】本条内容是该规章的前言部分，旨在说明本规章制定的依据及意义。制定的依据是《中华人民共和国劳动合同法》和《中华人民共和国劳动合同法实施条例》，其意义在于规范劳务派遣，维护劳动者的合法权益，促进劳动关系和谐稳定。
第二条【适用范围】 劳务派遣单位经营劳务派遣业务，企业（以下称用工单位）使用被派遣劳动者，适用本规定。
依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会以及民办非企业单位等组织使用被派遣劳动者，依照本规定执行。
【姚均昌律师解读】本条包含两款内容，第一款重在说明本规章适用于劳务派遣单位、用工单位，并受其约束；第二款重在强调依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会以及民办非企业单位等组织使用被派遣劳动者的，也受其管理与约束，但是，大家也能应该能够发现，该款并没有涉及到劳务派遣的一些重灾区，如国家机关、事业单位、社会团体及个体经济组织等。
第二章 用工范围和用工比例
第三条【三性岗位】用工单位只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者。
前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过6个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。
用工单位决定使用被派遣劳动者的辅助性岗位，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并在用工单位内公示。
【姚均昌律师解读】该条是针对《劳动合同法修正案》第66条规定的临时性、辅助性、替代性的工作岗位进行了明确的界定，同时规定，对于辅助性的岗位，用工单位可以通过民主程序予以决定，留有一定的间隙；但是，该规定还是有点模糊不清，什么样的岗位属于辅助性的岗位，并没有予以明确，对于用工单位而言，对于辅助性的岗位还是有一定的操作空间。
第四条【用工比例】 用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。
前款所称用工总量是指用工单位订立劳动合同人数与使用的被派遣劳动者人数之和。
计算劳务派遣用工比例的用工单位是指依照劳动合同法和劳动合同法实施条例可以与劳动者订立劳动合同的用人单位。
【姚均昌律师解读】该条对《劳动合同法修正案》第66条第3款规定的“用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定”，在这里得以实现，明确用工单位使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%，并对该比例的计算公式予以明确。此外，该条第三款的规定似乎又与上面第二条规定的适用范围有点冲突，该款规定计算劳务派遣用工比例的用工单位是指依照《劳动合同法》和《劳动合同法实施条例》可以与劳动者订立劳动合同的用人单位。而《劳动合同法》和《劳动合同法实施条例》则规定的用人单位包括中国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织、国家机关、事业单位、社会团体、依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会。为此，有待进一步予以明确。
第三章 劳动合同、劳务派遣协议的订立和履行
第五条【合同期限】 劳务派遣单位应当依法与被派遣劳动者订立2年以上的固定期限书面劳动合同。
【姚均昌律师解读】该条是对《劳动合同法》第58条的进一步延续与巩固，规定劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立2年以上的固定期限书面劳动合同。但是，这里有一个问题需要大家注意，如果派遣单位与被派遣劳动者连续订立两次以上固定期限劳动合同后，是否应当订立无固定期限劳动合同的问题，在本规定中并没有被提及，是否应当按照《劳动合同法》的相关规定进行操作？这需要在司法实践中进行解读与处理。
第六条【约定试用期】 劳务派遣单位可以依法与被派遣劳动者约定试用期。劳务派遣单位与同一被派遣劳动者只能约定一次试用期。
【姚均昌律师解读】对于试用期问题，这是一个经常被提及，也是经常存在违法操作情况的，本条再次对劳务派遣单位与同一被派遣劳动者只能约定一次试用期的问题进行重申。当然，实际用工单位不得与被派遣劳动者约定试用期。
第七条【劳务派遣协议】劳务派遣协议应当载明下列内容：
（一）派遣的工作岗位名称和岗位性质；
（二）工作地点；
（三）派遣人员数量和派遣期限；
（四）按照同工同酬原则确定的劳动报酬数额和支付方式；
（五）社会保险费的数额和支付方式；
（六）工作时间和休息休假事项；
（七）被派遣劳动者工伤、生育或者患病期间的相关待遇；
（八）劳动安全卫生以及培训事项；
（九）经济补偿等费用；
（十）劳务派遣协议期限；
（十一）劳务派遣服务费的支付方式和标准；
（十二）违反劳务派遣协议的责任；
（十三）法律、法规、规章规定应当纳入劳务派遣协议的其他事项。
【姚均昌律师解读】该条是在《劳动合同法》第59条对劳务派遣协议应当具备的条款的基础上进行逐一列明，非常明确具体，劳务派遣单位拿来即用，补充内容即可。
第八条【派遣单位的义务】 劳务派遣单位应当对被派遣劳动者履行下列义务：
（一）如实告知被派遣劳动者劳动合同法第八条规定的事项、应遵守的规章制度以及劳务派遣协议的内容；
（二）建立培训制度，对被派遣劳动者进行上岗知识、安全教育培训；
（三）按照国家规定和劳务派遣协议约定，依法支付被派遣劳动者的劳动报酬和相关待遇；
（四）按照国家规定和劳务派遣协议约定，依法为被派遣劳动者缴纳社会保险费，并办理社会保险相关手续；
（五）督促用工单位依法为被派遣劳动者提供劳动保护和劳动安全卫生条件；
（六）依法出具解除或者终止劳动合同的证明；
（七）协助处理被派遣劳动者与用工单位的纠纷；
（八）法律、法规和规章规定的其他事项。
【姚均昌律师解读】该条是明确劳务派遣单位应当对被派遣劳动者履行的义务；在现实生活中，劳务派遣单位作为用人单位相比较被派遣劳动者而言，处于一定的优势地位，理应承担更多的义务，为建立和谐劳动关系多尽一份力也是应当的。
第九条【福利待遇】 用工单位应当按照劳动合同法第六十二条规定，向被派遣劳动者提供与工作岗位相关的福利待遇，不得歧视被派遣劳动者。
【姚均昌律师解读】该条是在强调所谓的“同工同酬”的问题，《劳动合同法》第62条则规定，用工单位应当履行下列义务：（一）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；（二）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；（三）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；（四）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；（五）连续用工的，实行正常的工资调整机制。本律师是衷心希望在实际用工过程中，确确实实能够达到“同工同酬”待遇，能够真正避免歧视被派遣劳动者而引发的劳动关系不和谐音符的产生。
第十条【工伤与职业病认定】 被派遣劳动者在用工单位因工作遭受事故伤害的，劳务派遣单位应当依法申请工伤认定，用工单位应当协助工伤认定的调查核实工作。劳务派遣单位承担工伤保险责任，但可以与用工单位约定补偿办法。
被派遣劳动者在申请进行职业病诊断、鉴定时，用工单位应当负责处理职业病诊断、鉴定事宜，并如实提供职业病诊断、鉴定所需的劳动者职业史和职业危害接触史、工作场所职业病危害因素检测结果等资料，劳务派遣单位应当提供被派遣劳动者职业病诊断、鉴定所需的其他材料。
【姚均昌律师解读】该条是明确劳务派遣单位作为实际的用人单位在被派遣劳动者发生工伤或申请进行职业病诊断、鉴定时，应当按照《工伤保险条例》的相关规定，积极进行申请鉴定，并承担相应的工伤保险责任；另外，用工单位也应当积极协助工伤认定的调查核实工作；同时，劳务派遣单位承担的工伤保险赔偿责任，还可以与用工单位在劳务派遣协议中约定具体的补偿办法。
第十一条【继续履行】 劳务派遣单位行政许可有效期未延续或者《劳务派遣经营许可证》被撤销、吊销的，已经与被派遣劳动者依法订立的劳动合同应当履行至期限届满。双方经协商一致，可以解除劳动合同。
【姚均昌律师解读】该条是强调劳务派遣单位行政许可有效期到期未延续或者《劳务派遣经营许可证》被人力资源社会保障行政部门依法撤销、吊销之后，劳务派遣单位与被派遣劳动者依法订立的劳动合同应当继续履行至劳动合同期限届满时终止；当然，当劳务派遣单位行政许可有效期到期未延续或者《劳务派遣经营许可证》被人力资源社会保障行政部门依法撤销、吊销的，经双方协商一致，可以解除劳动合同。另外，对于劳务派遣单位行政许可的期限、有效期内的延续、《劳务派遣经营许可证》被依法撤销、吊销等情形，在《劳务派遣行政许可实施办法》中具有明确的规定，在此不再累叙。
第十二条【可退回的情形】 有下列情形之一的，用工单位可以将被派遣劳动者退回劳务派遣单位：
（一）用工单位有劳动合同法第四十条第三项、第四十一条规定情形的；
（二）用工单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销、决定提前解散或者经营期限届满不再继续经营的；
（三）劳务派遣协议期满终止的。
被派遣劳动者退回后在无工作期间，劳务派遣单位应当按照不低于所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。
【姚均昌律师解读】该条是规定用工单位可以将被派遣劳动者退回劳务派遣单位的几种情形；而《劳动合同法》第65条第2款规定，被派遣劳动者有本法第39条和第40第1项、第2项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。为此，可以发现，该条规定的内容与《劳动合同法》第65条第2款规定的内容是有所区别的，在实务操作中，还应当有所区分，避免相应的法律风险。同时，该条还明确了用工单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销、决定提前解散或者经营期限届满不再继续经营的、劳务派遣协议期满终止的等情形，可以将被派遣劳动者退回劳务派遣单位，但在被派遣劳动者被退回后在无工作期间，劳务派遣单位应当按照不低于所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。
第十三条【限制退回】 被派遣劳动者有劳动合同法第四十二条规定情形的，在派遣期限届满前，用工单位不得依据本规定第十二条第一款第一项规定将被派遣劳动者退回劳务派遣单位；派遣期限届满的，应当延续至相应情形消失时方可退回。
【姚均昌律师解读】该条是规定限制用工单位退回被派遣劳动者的情形；《劳动合同法》第42条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。由此可见，这是对现实中存在的几种特殊情形劳动人群的一种保护。
第四章 劳动合同的解除和终止
第十四条【解除劳动合同】 被派遣劳动者提前30日以书面形式通知劳务派遣单位，可以解除劳动合同。被派遣劳动者在试用期内提前3日通知劳务派遣单位，可以解除劳动合同。劳务派遣单位应当将被派遣劳动者通知解除劳动合同的情况及时告知用工单位。
【姚均昌律师解读】该条是规定被派遣劳动者预告解除的条件，《劳动合同法》第65条第1款规定，被派遣劳动者可以依照本法第三十六条、第三十八条的规定与劳务派遣单位解除劳动合同。可见，《劳动合同法》第65条的规定并没有将第37条预告解除的情形包含在内，该条在此予以规定，也算是查漏补缺吧。
第十五条【劳动者被退回后的处理】被派遣劳动者因本规定第十二条规定被用工单位退回，劳务派遣单位重新派遣时维持或者提高劳动合同约定条件，被派遣劳动者不同意的，劳务派遣单位可以解除劳动合同。
被派遣劳动者因本规定第十二条规定被用工单位退回，劳务派遣单位重新派遣时降低劳动合同约定条件，被派遣劳动者不同意的，劳务派遣单位不得解除劳动合同。但被派遣劳动者提出解除劳动合同的除外。
【姚均昌律师解读】该条是规定被派遣劳动者被用工单位退回后，劳务派遣单位与其协商不一致解除劳动合同的情形；根据《劳动合同法》第46条的规定，有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：……（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；在正常情况下，如果用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的，用人单位无需向劳动者支付经济补偿金，但是，根据本规定第17条的规定，劳务派遣单位因本规定第十五条的情形，与被派遣劳动者解除或者终止劳动合同的，应当依法向被派遣劳动者支付经济补偿金。所以，在实际操作过程中应当予以格外注意；同时，如果被派遣劳动者被用工单位退回，劳务派遣单位重新派遣时降低劳动合同约定条件，被派遣劳动者不同意，提出解除劳动合同的，劳务派遣单位需向被派遣劳动者支付经济补偿金。
第十六条【妥善安置被派遣劳动者】劳务派遣单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销、决定提前解散或者经营期限届满不再继续经营的，劳动合同终止。用工单位应当与劳务派遣单位协商妥善安置被派遣劳动者。
【姚均昌律师解读】该条主要是说明劳务派遣单位因主体消灭后，用工单位应当与劳务派遣单位协商妥善安置被派遣劳动者。该条规定了劳务派遣单位主体灭失的几种情形，如被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销、决定提前解散或者经营期限届满不再继续经营等，实际上是《劳动合同法》第44条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第13条规定的几种情形的延续。为此，劳务派遣单位而终止劳动合同，需向被派遣劳动者支付经济补偿金。同时还规定，用工单位应当与劳务派遣单位协商妥善安置被派遣劳动者。
第十七条【经济补偿】劳务派遣单位因劳动合同法第四十六条或者本规定第十五条、第十六条规定的情形，与被派遣劳动者解除或者终止劳动合同的，应当依法向被派遣劳动者支付经济补偿。
【姚均昌律师解读】该条是规定了劳务派遣单位以法定情形与被派遣劳动者解除或者终止劳动合同的，应当依法向被派遣劳动者支付经济补偿金；至于经济补偿金的计算基数、计算方式、计算标准应当与劳动合同法的规定相一致。对此，不再予以累述。
第五章 跨地区劳务派遣的社会保险
第十八条【跨区参保】劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，应当在用工单位所在地为被派遣劳动者参加社会保险，按照用工单位所在地的规定缴纳社会保险费，被派遣劳动者按照国家规定享受社会保险待遇。
【姚均昌律师解读】本条规定的是劳动派遣单位可以为被派遣劳动者在异地派遣用工缴纳社会保险；一般情况下，劳动者的社会保险是在用人单位所在地进行缴纳，由于劳务派遣用工的特殊性，同时也是为了防止一些派遣单位在跨区域派遣劳动者时，为减少用工成本，给劳动者造成损还，特规定应当跨区缴纳社保，也是对《劳动合同法》第61条更加具体的规定。
第十九条【跨区办理社保】劳务派遣单位在用工单位所在地设立分支机构的，由分支机构为被派遣劳动者办理参保手续，缴纳社会保险费。
劳务派遣单位未在用工单位所在地设立分支机构的，由用工单位代劳务派遣单位为被派遣劳动者办理参保手续，缴纳社会保险费。
【姚均昌律师解读】该条是对跨区办理参保手续进行了明确的规定，劳务派遣单位在用工单位所在地有分支机构的，由分支机构为被派遣劳动者办理参保手续，缴纳社会保险费；没有分支机构的，可以由用工单位代为办理参保手续，缴纳社会保险费。
第六章 法律责任
第二十条【违反上位法的处理】劳务派遣单位、用工单位违反劳动合同法和劳动合同法实施条例有关劳务派遣规定的，按照劳动合同法第九十二条规定执行。
【姚均昌律师解读】该条是明确了劳务派遣单位、用工单位违法进行劳务派遣应当承担的法律责任；《劳动合同法》第92条规定，违反本法规定，未经许可，擅自经营劳务派遣业务的，由劳动行政部门责令停止违法行为，没收违法所得，并处违法所得一倍以上五倍以下的罚款；没有违法所得的，可以处五万元以下的罚款。劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一万元以下的标准处以罚款，对劳务派遣单位，吊销其劳务派遣业务经营许可证。用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。由此可见，用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任之外，所受到的处罚是行政处罚，虽然会增加某些单位的用工成本，但也难以真正的将一些违法派遣用工的行为予以规避。
第二十一条【赔偿金】劳务派遣单位违反本规定解除或者终止被派遣劳动者劳动合同的，按照劳动合同法第四十八条、第八十七条规定执行。
【姚均昌律师解读】该条是规定了劳务派遣单位违法解除或者终止被派遣劳动者劳动合同，也是应当承担支付赔偿金的法律责任；《劳动合同法》第48条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。第48条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。所以，劳务派遣单位要小心哦。
第二十二条【违反民主程序的责任】 用工单位违反本规定第三条第三款规定的，由人力资源社会保障行政部门责令改正，给予警告；给被派遣劳动者造成损害的，依法承担赔偿责任。
【姚均昌律师解读】该条是规定了用工单位违反劳务派遣有关辅助性岗位的民主程序所应承担的法律责任；也就是说，用工单位决定使用被派遣劳动者的辅助性岗位，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并在用工单位内公示。其实，在实际操作中，用工单位一人说了算的情况还是难以杜绝。
第二十三条【违法约定试用期的法律责任】劳务派遣单位违反本规定第六条规定的，按照劳动合同法第八十三条规定执行。
【姚均昌律师解读】该条是关于违法约定试用期的法律责任，《劳动合同法》第83条规定，用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。也就说，劳务派遣单位违法约定试用期，并已经实际履行的，以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。实际上，该条是对劳动合同法相关规定的延续而已。
第二十四条【违法退回被派遣劳动者的法律责任】 用工单位违反本规定退回被派遣劳动者的，按照劳动合同法第九十二条第二款规定执行。
【姚均昌律师解读】该条是对用工单位违法退回被派遣劳动者的法律责任的界定；《劳动合同法》第92条第2款规定，劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一万元以下的标准处以罚款，对劳务派遣单位，吊销其劳务派遣业务经营许可证。用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。说实话，处罚力度并不大，只是相应的行政处罚而已，在实际操作中，肯定还是存在一些用工单位冒天下之大不韪的。
第七章 附则
第二十五条【三性岗位的除外情形】 外国企业常驻代表机构和外国金融机构驻华代表机构等使用被派遣劳动者的，以及船员用人单位以劳务派遣形式使用国际远洋海员的，不受临时性、辅助性、替代性岗位和劳务派遣用工比例的限制。
【姚均昌律师解读】该条是明确劳务派遣的“三性”岗位的排外情形；因为外国企业常驻代表机构和外国金融机构驻华代表机构等使用被派遣劳动者的，以及船员用人单位以劳务派遣形式使用国际远洋海员的，这两种情形与《劳动合同法》所规定的劳务派遣是有本质区别的，而且所适用的法律法规也不同，该条在此予以区分，是很正常的，无需赘述。
第二十六条【不属于劳务派遣的情形】 用人单位将本单位劳动者派往境外工作或者派往家庭、自然人处提供劳动的，不属于本规定所称劳务派遣。
【姚均昌律师解读】该条是明确不属于劳务派遣的情形；劳务派遣企业必须经过其所在地的人力资源和社会保障局行政部门审查合格颁发经营许可证，具有一定的资质，才能向外派遣劳动者，而用人单位将本单位劳动者派往境外工作或者派往家庭、自然人处提供劳动，并不符合这一特性，当然不能将其视为劳务派遣。
第二十七条【杜绝假外包真派遣】 用人单位以承揽、外包等名义，按劳务派遣用工形式使用劳动者的，按照本规定处理。
【姚均昌律师解读】该条的目的是要杜绝假外包真派遣的情形，实际上，一些用人单位为了规避相应的劳务派遣形式，而采用劳务外包的形式进行工作，二者具有一定的相似性，如何进行区分，需要好好地进行甄别；另外，用人单位以承揽、外包等名义，按劳务派遣用工形式使用劳动者的，按照本规定处理。这实际上会在一定程度扼杀一些单位的做法，但道路是漫长的。
第二十八条【过渡期限】 用工单位在本规定施行前使用被派遣劳动者数量超过其用工总量10%的，应当制定调整用工方案，于本规定施行之日起2年内降至规定比例。但是，《全国人民代表大会常务委员会关于修改〈中华人民共和国劳动合同法〉的决定》公布前已依法订立的劳动合同和劳务派遣协议期限届满日期在本规定施行之日起2年后的，可以依法继续履行至期限届满。
用工单位应当将制定的调整用工方案报当地人力资源社会保障行政部门备案。
用工单位未将本规定施行前使用的被派遣劳动者数量降至符合规定比例之前，不得新用被派遣劳动者。
【姚均昌律师解读】该条规定的是将被派遣劳动者数量降至用工总量的10%，让其立即将至，是不现实的，也是无法实现的，如果那样势必会造成新一轮的劳动争议的产生；为此，给予2年的过渡期限，让其慢慢的减少，以达到该标准。对于用工单位而言，在本规定实施之后，还有2年的时间可以利用，可能还会有些单位通过修改劳动合同的签订日期来规避某些事情；当然，如果用工单位未将本规定施行前使用的被派遣劳动者数量降至符合规定比例之前，不得新用被派遣劳动者。同时，用工单位还应当将制定的调整用工方案报当地人力资源社会保障行政部门备案。
第二十九条【施行时间】 本规定自2014年3月1日起施行。
【姚均昌律师解读】该条是说本规定的正式生效时间是从2014年3月1日开始，在此之前，不收该规定的约束；现在提前予以公布，是让你们先去了解、研究、规范，想想对策，如何遵守。更多劳动关系问题来HRmore：www.hrmore.com
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